“İşyerlerinde Yaş Ayrımcılığı” Konusunda ASHRAE’nin Görüşü

ASHRAE, 1894 ve 1904 yıllarında kurulmuş iki derneğin, 1959 yılında birleşmesiyle ASHRAE ismini almış, ısıtma havalandırma ve iklimlendirme mühendislerinin bir kuruluşudur. ASHRAE kendisini “yapay çevre için sürdürülebilir teknoloji yoluyla insan refahını geliştiren küresel bir topluluk” olarak tanımlar. Dernek ve üyeleri, endüstride bina sistemleri, enerji verimliliği, iç mekân hava kalitesi, soğutma ve sürdürülebilirlik konularına odaklanmaktadır. ASHRAE misyonunu, “Araştırma, standart yazımı, yayınlama ve sürekli eğitim yoluyla yarının yapay çevresini bugünden şekillendirmek” şeklinde tanımlar ve bu alanda çalışan mühendisler için etik kodları da ortaya koyar.

ASHRAE Covid-19 sonrası “Yeni binalarda, mevcut binalarda ve büyük yenilemelerde bulaşıcı aerosollere maruz kalma yoluyla hastalık bulaşma riskini azaltmayı amaçlayan minimum gereksinimleri” belirleyen standardı geliştirmiştir. Her yıl iki tane, tüm ülkelerden katılımların olduğu bilimsel ve teknik toplantı ve bir büyük fuar düzenler. Geliştirdiği standartlar sadece ABD’de değil küresel olarak denilebilecek yaygınlıkta dünyanın pek çok ülkesinde ısıtma havalandırma ve iklimlendirme tesislerinin tasarımında, tasarımların uygulanmasında, işletmesinde ve bakımında kullanılır. Her yıl yenilediği el kitapları, bu alandaki mühendislerin başucu kitaplarıdır. Dünyanın diğer ülkelerinden olduğu gibi pek çok Türk mühendis de ASHRAE üyesidir.

ASHRAE’ nin yayınları arasında aylık bir dergi ve elektronik posta olarak yayımlanan genel olarak teknik gelişmelerin, araştırmaların haberlerini içeren bültenleri de vardır. Bunlardan, 21 Şubat 2024 tarihli “ASHRAE Insight” bülteninde, işyerlerindeki “yaş ayrımcılığı” ile ilgili benim için ilginç bir makale yer aldı. Makalede bu ayrımcılığın ne kadar yaygın olduğu görülüyor. Yazarın bir daveti var: “İki kişiden birinin yaş ayırımcısı olduğu bu dünyada yaş ayırımcılığı yapmayan tarafta olun, istatistiği değiştirelim”.

Makalenin tercümesini aşağıda sunuyorum. Makalede geçen iki kısaltmanın ne olduğunu kolaylık olsun diye hemen aşağıya aldım.

Kısaltmaların açıklamaları:

DEI: Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (Diversity, Equity, and Inclusion). Çeşitlilik, eşitlik ve katılım, “tüm insanların adil muamele görmesini ve tam katılımını“, özellikle de “tarihsel olarak yetersiz temsil edilen veya kimlik veya engellilik temelinde ayrımcılığa maruz kalan” grupları teşvik etmeyi amaçlayan kurumsal çerçevelerdir.

ADEA: 1975 tarihli Yaş Ayrımcılığı Yasası, federal mali yardım alan program ve faaliyetlerde yaşa dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır. Her yaş için geçerli olan Kanun, Kanun’un gerekliliklerini karşılayan yaş dışındaki belirli yaş ayrımlarının ve faktörlerin kullanılmasına izin vermektedir. Yaş Ayrımcılığı Yasası Sivil Haklar Merkezi tarafından uygulanır. 1967 tarihli İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA), 40 yaş ve üzeri bazı başvuru sahiplerini ve çalışanları işe alma, terfi, işten çıkarma, tazminat veya istihdam şartları, koşulları veya ayrıcalıklarında yaş temelinde ayrımcılığa karşı korur. ADEA , Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu tarafından yürütülür.

 ÇOK KUŞAKLI İŞGÜCÜ: İŞYERİNDE YAŞ AYRIMCILIĞINI ELE ALMA

“THE MULTIGENERATIONAL WORKFORCE: ADDRESSING AGEISM IN THE WORKPLACE“

Jess Fitzpatrick, ASHRAE Ortak Üyesi

Çeşitlilik içeren kapsayıcı bir iş gücü, tüm ırkları, cinsiyetleri, engellilikleri, cinsel yönelimleri, dinleri, inanç sistemlerini ve yaşları destekler. DEI politikalarına olan ilgi arttıkça, ırk ve cinsiyet gibi konuları kapsayan önemli konuşmalar gördük. Bu konular DEI konuşmalarında ön plana çıkma eğiliminde olup, yaş ayrımcılığı gibi konuları gölgede bırakmaktadır. Yaş ayrımcılığı, bireyi yaşamı boyunca farklı düzeylerde etkilediğinden, bu konuda yapılan konuşmalarda büyük önem taşımaktadır.

Yaş ayrımcılığı büyük ölçüde toplum tarafından kabul edilebilir olarak görülüyor. Aslında Dünya Sağlık Örgütü’ne (WHO) göre her 2 kişiden 1’i yaş ayrımcılığı ile karşılaşmaktadır (de la Fuente-Núñez ve Mikton, 2021). İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA), kırk yaşın üzerindeki kişileri istihdamda ayrımcılığa karşı korur. Ancak bu, iş gücümüzde yaş ayrımcılığının olmadığı anlamına gelmiyor. Birkaç farklı kuruluştaki araştırma ve çalışmalar bunun aksini gösteriyor. 2021’de yapılan bir Harris Anketine göre, “Çalışan yetişkinlerin üçte biri (%34) işyerlerinde yaş ayrımcılığının bir sorun olduğuna inanıyor ve neredeyse bir o kadarı (%31) bunu kişisel olarak deneyimliyor” (Rosanwo, 2021).

Yaşlı bir çalışan, kanuna göre yaş ayrımcılığı olarak sınıflandırılabilecek hangi önyargılarla karşı karşıya kalabilir? Eylemler, birinin yaşıyla ilgili olumsuz ifadelerden, teknolojiye daha az aşina olan yaşlı çalışanlar için özel eğitimin reddedilmesine, çalışanın emeklilik yaşına yakın olması nedeniyle daha genç bir çalışanın terfi için devredilmesine kadar çeşitlilik göstermektedir. Bu eylemler çalışanların zihinsel ve duygusal refahını etkileyerek yaşlı personelin üretkenliğini ve motivasyonunu azaltır.

ABD yasalarına benzer şekilde, önceki araştırmalar ağırlıklı olarak yaş ayrımcılığının daha yaşlı nesiller (genellikle 50 yaş ve üstü) üzerindeki etkisine odaklanmıştır. Amerikan Psikiyatri Birliği (APA), bu araştırmanın genç nesilleri göz ardı ettiği için yaş ayrımcılığı yaptığını savunmaktadır. APA’nın 2020 yılında yaptığı bir araştırmaya göre, her yaştan birey, yaşa dayalı ayrımcılık yaşadığını bildiriyor ve bu da gelecekteki araştırmaların tüm yaş aralıklarını kapsaması gerektiğini gösteriyor (Bratt ve diğerleri, 2020). Yukarıda bahsedilen Harris Anketinin sonuçları, genç profesyonellerin %36’sının yaşa dayalı ayrımcılığa maruz kaldığını bildirdiğini göstermiştir (Rosanwo, 2021). Yaş ayrımcılığı hem genç hem de daha deneyimli profesyonelleri etkilemekte; bu da daha önce kabul edilenden daha önemli bir soruna işaret etmektedir.

Yaş ayrımcılığıyla mücadelenin işverenler için neden önemli olduğu kendilerine sorulabilir. Şirketlerin çalışanlarına saygılı davranma yönündeki etik görevinin dışında, şirketlerin uzun ömürlülüğü nesillerin bütünleşmesine bağlıdır. DEI yapbozunun bu parçasını görmezden gelen şirketler için potansiyel riskler nelerdir? Basitçe söylemek gerekirse: işgücü kıtlığı, işyerindeki gerilim ve bilgi boşlukları.

İşgücü Eksikliği: Çalışma İstatistikleri Bürosu’na göre ekonomik tahminler, 2025 yılına kadar ABD’nin mevcut oranda üreteceğinden yaklaşık 1 milyon daha fazla STEM uzmanına ihtiyaç duyulacağına işaret ediyor (Xue ve Larson, 2015). Yetenekleri işe almak ve korumak, işverenlerin personel projelerinde çalışırken karşılaştıkları bir engeldir ve olmaya devam edecektir. Çeşitlilik içeren bir çalışma ortamına yatırım yapmak, mevcut yeteneklerin korunmasına yardımcı olacağı gibi potansiyel yeteneklerin de aramıza katılmasını teşvik edecektir. İşgücü kıtlığı sırasında mevcut işgücünün önemli bir bölümünün yabancılaştırılmasını önlemek iyi bir iş uygulamasıdır.

İşyerinde Gerilim: Bir başka APA araştırması, büyük şirketlerdeki ofis çatışmalarının %60’ının yaşlı çalışanların genç meslektaşlarına yönelik olumsuz algılarından kaynaklandığını ortaya çıkardı (Raymer ve diğerleri, 2016). Düşmanca çalışma ortamları personel arasında üretkenliği ve motivasyonu azaltır. Şirketler yalnızca yeteneklerini kaybetme riskiyle karşı karşıya değil, aynı zamanda şirketin mali refahı da etkilenebilmektedir. Çeşitlilik içeren ve kapsayıcı bir kültüre odaklanmak, işyerindeki gerilimin ortadan kaldırılmasına ve yeteneğin korunmasına yardımcı olacaktır. Bir kişinin kaynaklarının koruyucusu olması iyi bir iş uygulamasıdır.

Bilgi Eksiklikleri: İşgücünün neredeyse %40’ı 50 yaşın üzerindedir (Schramm ve Figueiredo, 2020). 15 yıl içinde uzmanlık ve bilginin üçte birinden fazlası sektörden çekilmiş olacaktır. Şirketlerin bu bilgi kaybını gidermeye yönelik bir planı var mı? Mary Christie Enstitüsü’nün 2023’te yaptığı bir ankette, yanıt verenlerin %39’u üniversite eğitimlerinin kendilerini işyerine başarılı bir geçişe hazırlamadığını düşünüyordu (Ames, 2023). Bu, nesiller arası mentorluk fırsatına işaret ediyor. Mentorluk her iki tarafa da fayda sağlar ve beceri ve bilgi paylaşımı fırsatlarına yol açabilir. Daha genç bir çalışanın daha yaşlı bir çalışana yeni teknoloji konusunda danışmanlık yapması, daha yaşlı bir çalışanın daha genç bir çalışana sektöre girme konusunda mentorluk yapması veya aynı yaştaki çalışanların birbirlerine güçlü yönleri konusunda danışmanlık yapması iş gücünü güçlendirecektir. Her yaştan işçiye yatırım yapmak, çalışanlar arasında yılların paha biçilemez deneyim ve becerilerinin paylaşılmasını sağlayacaktır. Varlıkları tam potansiyelleriyle kullanmak iyi bir iş uygulamasıdır.

Şirketlerin çeşitlendirilmiş bir iş gücüne sahip olmanın faydaları da dahil olmak üzere birçok nedenden dolayı DEI politikalarına yatırım yapmak için artık çalışması gerekmektedir. Bir şirket yaş ayrımcılığını önlemek için ne gibi önlemler alabilir?

• Yaş ayrımcılığının mevcut olabileceği alanları vurgulamak için şirket politikalarını ve standartlarını gözden geçirin ve bu eksiklikleri giderecek bir plan oluşturun.
• Tüm çalışanlar için eşit eğitime yatırım yapın ve yaşlarına bakılmaksızın eşit fırsatlara erişim sağlayın.
• Belirli nesillere karşı stereotiplerin ve yaş ayrımcılığının hoş karşılanmadığı bir kültürü geliştirmeye çalışın.
• Her yaştan çalışanı birlikte çalışmaya, bilgi ve becerilerini paylaşmaya teşvik ederek değişimin katalizörü olun.

Çeşitliliği ve katılımı sağlamak yalnızca etik değil, aynı zamanda iyi bir iş uygulamasıdır. İşverenler, iş gücü eksikliği, işyerindeki gerilim ve bilgi boşlukları gibi birçok zorlukla karşı karşıyadır. DEI politikalarının benimsenmesi, bu zorlukların hafifletilmesine yardımcı olacak ve herhangi bir şirketin potansiyel yetenekler tarafından daha çok aranır hale gelmesine yardımcı olacaktır. Her 2 kişiden 1’inin yaş ayrımcılığı yaptığı bir dünyada, birinin yaşının davranışını belirlemesine izin vermeyen %50’nin parçası olun. Birlikte bu istatistiği değiştirebiliriz.

Kaynaklar:

Ames, M. (2023). GENÇ PROFESYONELLERİN RUH SAĞLIĞI VE SAĞLIĞI . Mary Christie Enstitüsü. 21 Ekim 2023’te https://marychristieinstitute.org/wp-content/uploads/2023/01/The-Mental-Health-and-Wellbeing-of-Young-Professionals-Survey.pdf

Bratt, C., Abrams, D. ve Swift, HJ (2020). Yaşlıyı Destekleyip Gençleri İhmal Etmek mi? Yaş Ayrımcılığının İki Yüzü. Gelişim Psikolojisi , 56 (5), 1029-1039. https://doi.org/10.1037/dev0000903

De la Fuente-Núñez, V. ve Mikton, C. (2021). Yaş Ayrımcılığına İlişkin Küresel Rapor . 21 Ekim 2023’te https://www.who.int/teams/social-determinants-of-health/demographic-change-and-healthy-ageing/combatting-ageism/global-report-on-ageism adresinden erişildi

Raymer, M., Reed, M., Spiegel, M. ve Purvanova, RK (2016). Tersine Yaşçılığa Doğru Bir Yol Olarak Kuşak Kalıplaşmış Stereotiplerin İncelenmesi. Psikolog-Yönetici Dergisi , 20 (3), 148-175. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1037/mgr0000057

Rosanwo, D. (2021, 30 Haziran). Çok hızlı mı büyüyorsun? Daha yaşlı Y kuşağı kendilerini zaten orta yaşlı olarak görüyor. 21 Ekim 2023’te https://theharrispoll.com/briefs/middle-aged-millennials-2021/ adresinden erişildi.

Schramm, J. ve Figueiredo, C. (2020). ABD’nin 50 Yaş ve Üzeri Temel İşgücü. AARP Kamu Politikası Enstitüsü https://doi.org/10.26419/ppi.00111.001

Xue, Y. ve Larson, RC (2015). STEM krizi mi yoksa STEM fazlası mı? Evet ve evet . Aylık İşgücü İncelemesi. 21 Ekim 2023’te https://www.bls.gov/opub/mlr/2015/article/stem-crisis-or-stem-surplus-yes-and-yes.htm#:~:text=Economic% adresinden alındı 20projeksiyon%20nokta%20 ila%20a%20ihtiyaç%20için%20yaklaşık olarak,Konsey%20of%20Danışmanlar%20on%20Bilim%20ve%20Teknoloji%201

Editör

See author's posts